Czy możliwe jest udzielenie urlopu wypoczynkowego „na żądanie” pracownikowi będącemu nieobecnym w pracy z powodu długotrwałej choroby trwającej więcej niż 30 dni, bezpośrednio po upływie zwolnienia lekarskiego, bez przeprowadzania badań kontrolnych?
Zarówno w orzecznictwie jak i judykaturze utrwalone zostało stanowisko, iż obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu „na żądanie” nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności. Każdy urlop, także „na żądanie” może być rozpoczęty wtedy gdy istnieje w tym zakresie pozytywna decyzja pracodawcy zakomunikowana pracownikowi. Do udzielania urlopu mają bowiem zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta z art. 163 § 11 K.p., zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Pracodawca powinien go uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Znaczy to, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy, koniecznością obecności pracownika w zakładzie. Tezę tę potwierdza dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu w razie zaistnienia okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczęcia urlopu, a wymagających jego obecności w zakładzie (art. 167 K.p.).
Niezdolność do pracy z powodu choroby pozostaje w opozycji do zwolnienia urlopowego. Przepis art. 165 K.p niezdolność do pracy z powodu choroby uznaje za przeszkodę w rozpoczęciu urlopu wypoczynkowego, zaś sformułowanie zawarte w art. 166 K.p. o niewykorzystaniu części urlopu z powodu niezdolności do pracy z powodu choroby jest równoznaczne ze stwierdzeniem, że okres choroby nie jest i nie może być okresem wykorzystywania okresu wypoczynkowego. Tego rodzaju regulacja prawna jest w sposób oczywisty związana z celem urlopu, który jest jedną z instytucji zabezpieczających prawo pracownika do wypoczynku (art. 14 K.p.), gwarantowane w art. 66 Konstytucji. Niezdolność do pracy wyłącza możliwość korzystania z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem, w związku z czym udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest prawnie niedopuszczalne, także wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę (tak: SN w orzeczeniu z dnia 28 października 2009 – sygn. II PK 123/09).
Swoisty sposób udzielania części urlopu na żądanie pracownika nie czyni jej odrębną od urlopu wypoczynkowego, a zatem nie ma podstaw, aby twierdzić, że tej części urlopu pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi także w sytuacji, w której udzielenie urlopu wypoczynkowego jest prawnie nieskuteczne, a taką jest niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, zdolność pracownika do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku stwierdza się po przeprowadzeniu okresowych badań kontrolnych (art. 229 § 2 zdanie drugie K.p.). Możliwość skierowania pracownika na badania kontrolne w myśl § 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm.) otwiera się dla pracodawcy wówczas, gdy pracownik po upływie zwolnienia lekarskiego stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania. Tym samym nie ma podstaw do uznania za naruszenie przepisów odmowy udzielenia urlopu na żądanie zgłoszone przez pracownika przebywającego jeszcze na zwolnieniu lekarskim, bowiem przy braku orzeczenia o zdolności do wykonywania pracy uwzględnienie takiego wniosku mogłoby być równoznaczne z niedopuszczalnym udzieleniem urlopu wypoczynkowego osobie niezdolnej do pracy. Tak orzekł również Sąd Najwyższy w orzeczeniach z dnia: z dnia 11 września 2012 r. III PK 17/12 oraz z dnia 7 listopada 2013 r., SNO 29/13.
Powyższe stanowisko Sądu Najwyższego potwierdzają najnowsze orzeczenia sądów powszechnych. I tak Sąd Rejonowy w Człuchowie w wyroku z dnia 10 marca 2016 r. (sygn. IV P 107/15) uznał, iż „Zdaniem sądu pracodawca nie może udzielić pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu długotrwałej choroby, trwającej dłużej niż 30 dni, urlopu wypoczynkowego „na żądnie” bezpośrednio po upływie zwolnienia lekarskiego bez przeprowadzenia kontrolnych badań lekarskich (art. 1672 K.p. w zw. z art. 229 § 2 K.p.)
Co więcej niezastosowanie się pracownika do pisemnego polecenia przejścia obowiązkowych badań lekarskich może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt. 1 K.p.
Powyższe, zgodne jest także z przeważającym stanowiskiem doktryny. Dr hab. Krzysztof Walczak w Komentarzu do Kodeksu pracy staje na stanowisku, iż „…posiadanie przez pracownika aktualnych badań lekarskich warunkuje możliwość skorzystania przezeń z urlopu”.
Wprawdzie w orzecznictwie występują także judykaty (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 r. II PK 240/10 oraz z dnia 20 marca 2008.r II PK 214/07) głoszące, że w przypadku wcześniej zaplanowanego urlopu wypoczynkowego albo urlopu udzielanego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim pracodawca nie musi kierować pracownika na badania kontrolne. Teza ta uzasadniana jest funkcjonalnością art. 229 § 2 K.p. Chodzi o to, że badania odzwierciedlają zdolność pracownika do pracy. Skoro w okresie urlopu nie będzie ona świadczona, to nie ma przeszkód w udzieleniu urlopu wypoczynkowego. Stanowisko to jednak jest raczej odosobnione.
Autor tekstu – adwokat Mateusz Filipczyk z Warszawy