Wyrok czy ugoda? Postępowanie sądowe z zakresu prawa pracy

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy to dokument, w którym określono nie tylko ogólne zasady dotyczące umów o pracę, ale również zawarto istotne treści w rozdziale 2, odnoszące się do uprawnień pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. 

Poniższy tekst ma na celu przybliżyć ogólną charakterystykę roszczeń pracownika, jak również wskazać na te aspekty postępowania sądowego, o których w ustawie nie przeczytamy. 

Jakie mamy rodzaje umów o pracę?

Kodeks pracy wymienia trzy rodzaje umów o pracę, a dokładnie na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określone. Z racji poszczególnych umów pracownikowi przysługiwać będą odmienne roszczenia w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy.

W jaki sposób może dojść do rozwiązania umowy o pracę?

Co do zasady Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę, która to czynność powiązana jest z upływem określonego okresu wypowiedzenia. 

W zależności od rodzaju zawartej umowy ten okres będzie się różnił, chociażby w przypadku umowy na okres próbny może on wynosić od 3 dni do 2 tygodni, zaś w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony taki okres wypowiedzenia może wynosić od 2 tygodni do 3 miesięcy. 

Czy znane są inne sposoby zakończenia stosunku pracy?

Abstrahując od powyższego wstępu, warto byłoby zwrócić uwagę na inny sposób rozwiązania stosunku pracy, o którym nie ma mowy w kodeksie pracy, a jakim jest porozumienie stron. 

Z racji tego, że stosunek pracy powstaje na skutek złożenia oświadczeń woli pracownika i pracodawcy, to również w zakresie rozwiązania umowy mają oni pełną swobodę działania. 

Warunki porozumienia rozwiązującego stosunek pracy?

Podstawowym, a w zasadzie jedynym warunkiem do zawarcia takiego porozumienia jest zgodna wola obu stron. To pracodawca i pracownik wspólnie decydują o kształcie podpisywanego porozumienia, wobec czego mogą w dowolny sposób uregulować datę rozwiązania stosunku pracy czy nawet wzajemne rozliczenia między sobą. Pracownik może dobrowolnie zrezygnować np.  z przysługującego mu zaległego wynagrodzenia lub odprawy pieniężnej. 

Złożenie oświadczenia woli w zakresie zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy musi być oczywiście zgodne z przepisami Kodeksu cywilnego dotyczących właśnie oświadczeń woli. Trzeba mieć na względzie, że pracownik lub pracodawca, który złoży takie oświadczenie pod wpływem błędu lub groźby, może uchylić się od skutków prawnych swojego działania, a w następstwie doprowadzić do usunięcia z obrotu prawnego złożonego przez siebie oświadczenia. 

W sytuacji, gdy strony stosunku pracy nie są w stanie się dogadać, wówczas pozostaje skorzystać ze wskazanego przez Kodeks pracy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, przy czym możliwa jest opcja z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz bez zachowania okresu wypowiedzenia. 

Wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem

W przypadku, gdy pracodawca chcę złożyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, zobowiązany jest do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Z orzecznictwa sądów powszechnych jasno wynika, że do spełnienia tego warunku wystarczy jest podanie chociażby jednej przyczyny, która jest prawdziwa i pracodawca będzie w stanie wykazać w trakcie ewentualnego postępowania sądowego. 

Czym jest nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę?

W art. 45 Kodeksu pracy mowa jest nie tylko o naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, czyli nie wskazanie przyczyny, niewłaściwy tryb czy brak konsultacji ze związkami zawodowymi, ale w przepisie tym wskazana zostało również kwestia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. 

W toku postępowania sądowego, na skutek odwołania pracownika od otrzymanego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem pracodawca zobowiązany będzie udowodnić, że wskazana przez niego przyczyna była prawdziwa, a dodatkowo istniała w dacie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. 

W wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawcy czasami zapominają o tej podstawowej zasadzie, przez co w bardzo łatwy sposób można dokonać weryfikacji i uzyskać pozytywne rozstrzygnięcie sądowe. 

Inne przypadki to również te, kiedy mimo wskazania nawet konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, pracodawca nie jest w stanie wykazać, że dana okoliczność faktycznie miała miejsce w odniesieniu do daty złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. 

Niejednokrotnie zdarza się, że pracodawcy składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem powołują się na okoliczności odległe, które miały miejsce kilka miesięcy czy nawet lat przed datą złożenia tego oświadczenia. W takich przypadkach sąd dokonuje weryfikacji rozwiązania stosunku pracy i może dojść w konsekwencji do wniosku, że podana przez pracodawcę przyczyna jest nieuzasadniona.

Czy można żądać przywrócenia do pracy i odszkodowania jednocześnie?

Roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy nie może występować razem z żądaniem odszkodowania. Jak bowiem wskazano w ar. 47 Kodeksu pracy, temu pracownikowi, który podjął pracę na skutek przywrócenia przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy maksymalnie za dwa miesiące, chyba że umowa o pracę została rozwiązana z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, to wówczas takie wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. 

Jeżeli pracownik wybierze jako roszczenie główne odszkodowanie, wówczas jego wysokość uzależniona jest od okresu wypowiedzenia, bo nie może być mniejsze niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, przy czym maksymalnie takie odszkodowanie może stanowić równowartość wynagrodzenia za 3 miesiące. 

Roszczenia w przypadku umowy o pracę na czas próbny

Nieco inaczej kształtuje się sytuacja pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na okres próbny, albowiem w przypadku rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. 

Ponadto w przypadku pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w sytuacji, gdy do rozwiązania doszło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Zupełnie odmiennie kształtuje się sytuacja pracownika gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika lub z przyczyn niezawinionych przez pracownika. 

Sztandarowym przykładem jest oczywiście ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 Kodeksu pracy. Co istotne, w odróżnieniu od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, Kodeks pracy przewiduje, że rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia możliwe jest tylko przed upływem jednego miesiąca od daty, kiedy to pracodawca dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie musi być to więc sytuacja, gdy pracodawca łapie pracownika na gorącym uczynku, a dopiero na skutek np. weryfikacji monitoringu, pozyska informacje o tym, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. 

Opinia zakładowej organizacji związkowej – czy jest wiążąca?

W Kodeksie pracy przewidziano również, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia wymaga konsultacji z reprezentującej pracownika zakładowej organizacją związkową. Oczywiście zastrzeżenia zakładowej organizacji nie są dla pracodawcy wiążące, niemniej pominięcie tego elementu spowoduje, że cała układanka w postaci skutecznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie zaistnieje.

Obok przyczyn zawinionych przez pracownika, może dojść do sytuacji, gdy pracodawca uzyska prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na skutek okoliczności, za które pracownik w rzeczywistości nie ponosi odpowiedzialności. 

W tym przypadku powinniśmy sięgnąć do art. 53 Kodeksu pracy, który wskazuje na zależności pomiędzy niezdolnością pracownika do pracy na skutek choroby i okresem zatrudnienia u danego pracodawcy, jak również na sytuację usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Jaką ścieżkę postępowania sądowego z zakresu prawa pracy należy wybrać?

W celu uzyskania odpowiedzi na pytanie zawarte w tytule tego artykułu, w tym miejscu warto byłoby zadać sobie pytanie: którą z opcji z kodeksu pracy powinien wybrać pracownik jako roszczenie główne w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. 

Odpowiedź nie jest oczywista, nie zawsze bowiem interes majątkowy będzie przeważał nad pozostałymi kwestiami. Szczególnie dotkliwe w odniesieniu do pracownika jest rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. W świadectwie pracy pojawia się adnotacja o tym, w jaki sposób doszło do zakończenia stosunku pracy i w tym przypadku pracownik w swoim świadectwie pracy będzie miała wskazany art. 52 lub 53 Kodeksu pracy.

Nowy pracodawca będzie więc miał możliwość już na samym początku zweryfikować to, w jaki sposób nowy kandydat do pracy zakończył swój poprzedni stosunek pracy, co może rzutować na pozytywny odbiór pracownika. Co więcej, takie przyczyny rozwiązania stosunku pracy mogą w znacznym stopniu obniżyć lub zniweczyć szanse na nowe zatrudnienie. 

Ugoda w postępowaniu sądowym

Często więc w przypadku odwołania od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownicy podejmują negocjacje w zakresie możliwości zmiany pierwotnego sposobu rozwiązania stosunku pracy, przedkładając nad kwestie finansowe (uzyskanie odszkodowania) możliwość zawarcia w toku postępowania sądowego ugody, na mocy której ustalone zostaną inne zasady zakończenia stosunku pracy. 

W dużym skrócie oznacza to, że w zamian za rezygnację z odszkodowania pracownik może otrzymać w niedługim czasie nowe świadectwo pracy, z nowo wskazaną przyczyną rozwiązania stosunku prawnego. 

Taki tryb postępowania, chociaż z punktu widzenia finansowego może wydawać się nieopłacalny, to jednak często pracownicy są skłonni podejmować taką decyzję, mając na względzie przede wszystkim obniżenie stresu związanego z prowadzonym postępowaniem czy szybkim polepszeniem swojej sytuacji przy poszukiwaniu nowej pracy.

Autorem wpisu jest adwokat Marek Jaroch z Białegostoku.

adwokat marek jaroch

Marek Jaroch

adwokat z Białegostoku

Adwokat Marek Jaroch wspomaga klientów indywidualnych oraz przedsiębiorców w realizacji ich praw. Prawo to jego pasja, wobec czego chętnie wykorzystuje zdobytą wiedzę i doświadczenie w prowadzeniu spraw. Jeżeli masz problem prawny z danej dziedziny prawa skontaktuj się z adwokatem Markiem Jarochem.